Är nuläget ert drömläge?
Har din organisation den kompetens du tror att den har? I större organisationer där personal och chefer bytts ut är det inte självklart att det finns tillräcklig insikt i organisationens kompetensnivå. Är inte kompetensen ordentligt inventerad är det möjligt att det finns individer som jobbar både över och under sin förmåga vilket är missgynnande för såväl organisationen som medarbetaren.
Mindre organisationer med ett nära ledarskap har goda förutsättningar för att förstå sina medarbetares förmågor men glömmer ofta att fastställa och förankra en målbild och plan för vilken kompetensnivå de ser som önskvärd på både kort och lång sikt.
Kanske är också din organisation sårbar genom att det finns individer som besitter nyckelkompetenser som är avgörande för din organisations framgång utan att ni vet om det, vad händer om de slutar?
Det här tankelabbet riktar sig till er som kan identifiera er i ovan. Alexander är en av våra medarbetare som är involverad i att hjälpa våra kunder att identifiera kompetensmässiga svagheter, styrkor, hot och möjligheter. Han svarar på några av de vanligaste frågorna vi får i ämnet.
Mindre organisationer med ett nära ledarskap har goda förutsättningar för att förstå sina medarbetares förmågor men glömmer ofta att fastställa och förankra en målbild och plan för vilken kompetensnivå de ser som önskvärd på både kort och lång sikt.
Kanske är också din organisation sårbar genom att det finns individer som besitter nyckelkompetenser som är avgörande för din organisations framgång utan att ni vet om det, vad händer om de slutar?
Det här tankelabbet riktar sig till er som kan identifiera er i ovan. Alexander är en av våra medarbetare som är involverad i att hjälpa våra kunder att identifiera kompetensmässiga svagheter, styrkor, hot och möjligheter. Han svarar på några av de vanligaste frågorna vi får i ämnet.
”
Det finns en uppsjö av verktyg och metoder för att genomföra kompetenskartläggningar. Vi tycker att vår metodik fungerar väl eftersom den går att anpassa efter organisationen samtidigt som vi enkelt kan kategorisera kompetenser vilket skapar en tydlig överblick.
Alexander
Kundansvarig på Consensus AB.
Vad är en kompetenskartläggning?
Kort sammanfattat är det en total genomlysning av kompetenser för samtliga befattningar i en hel eller avgränsad del av en organisation. Tillsammans med chefer och medarbetare skapar man en kompetensmatris för vilka hårda och mjuka värden som ska ingå i en roll. Vi brukar dela in den i tre steg:
Behovsanalys – vi gör en kartläggning av samtliga framgångsfaktorer och krav för rollerna och det önskade läget.
Kartläggning – I det här steget testar vi organisationen mot verkligheten. Här arbetar vi med självskattning och vill kunden fördjupa förståelsen ytterligare bygger vi på detta med teoretiska och praktiska tester. Då säkerställer vi att medarbetare håller den nivå den påstår att de har.
GAP och SWOT analys – När testerna är klara har vi identifierat styrkor, svagheter, hot och möjligheter utifrån befattningarna. Här är det viktigt att tänka långsiktigt och inte glömma bort framtida behov.
Det fullständiga resultatet ger alltså en tydlig bild av organisationens nuläge kontra det önskade läget. Utefter det sätter vi upp strategier och mål som eliminerar hot och förebygger potentiella kompetensbrister.
Varför använder vi den här metoden?
– Det finns en uppsjö av verktyg och metoder för att genomföra kompetenskartläggningar. Vi tycker att vår metodik fungerar väl eftersom den går att anpassa efter organisationen samtidigt som vi enkelt kan kategorisera kompetenser vilket skapar en tydlig överblick. Resultatet blir dessutom väldigt konkret för oss och våra kunder eftersom den direkt påvisar vilka åtgärder som ska vidtas för att nå den önskade kompetensnivån.
Behovsanalys – vi gör en kartläggning av samtliga framgångsfaktorer och krav för rollerna och det önskade läget.
Kartläggning – I det här steget testar vi organisationen mot verkligheten. Här arbetar vi med självskattning och vill kunden fördjupa förståelsen ytterligare bygger vi på detta med teoretiska och praktiska tester. Då säkerställer vi att medarbetare håller den nivå den påstår att de har.
GAP och SWOT analys – När testerna är klara har vi identifierat styrkor, svagheter, hot och möjligheter utifrån befattningarna. Här är det viktigt att tänka långsiktigt och inte glömma bort framtida behov.
Det fullständiga resultatet ger alltså en tydlig bild av organisationens nuläge kontra det önskade läget. Utefter det sätter vi upp strategier och mål som eliminerar hot och förebygger potentiella kompetensbrister.
Varför använder vi den här metoden?
– Det finns en uppsjö av verktyg och metoder för att genomföra kompetenskartläggningar. Vi tycker att vår metodik fungerar väl eftersom den går att anpassa efter organisationen samtidigt som vi enkelt kan kategorisera kompetenser vilket skapar en tydlig överblick. Resultatet blir dessutom väldigt konkret för oss och våra kunder eftersom den direkt påvisar vilka åtgärder som ska vidtas för att nå den önskade kompetensnivån.
När ska man ta extern hjälp?
– Jag tycker att en organisation ska göra en kompetenskartläggning så snart upplevelsen är det saknas insikt i vilka kompetenser eller den kompetensnivå som finns bland medarbetarna, alternativt när en tydlig målbild saknas vid exempelvis organisationsförändringar.
-Ofta tror jag bolag hamnar i att man upptäcker plötsliga kompetensluckor och direkt tar action genom att rekrytera in ny kompetens vilket säkert kan vara rätt väg att gå i vissa fall. Men ibland kanske det räcker med en mindre utbildningsinsats. Då visar ni att ni uppskattar och vågar investera i personalen vilket stärker
medarbetarskapet samtidigt som det är mindre kostsamt.
– Inget säger att du måste ta extern hjälp. Det går att göra på egen hand men det kan vara komplicerat och omfattande, speciellt om analysen ska göras på en stor grupp medarbetare. Genom en extern konsult färgas inte heller analysen av subjektivitet och du slipper gå i fallgroparna.
Vilka är fallgroparna?
– Ofta är den är typen av analyser ganska omfattande projekt. Det finns en risk att de inte blir noggrant genomförda om tiden för projektet underskattas eller om den görs med vänsterhanden när det dagliga arbetet behöver prioriteras.
– Om en organisation gör det själva är det också lätt att tappa medarbetarperspektivet. Det är viktigt att det inte bara är chefer som ger sin input kring kompetenser. Chefer har ofta bra insikt i hårda värden medan medarbetare som arbetar närmare varandra har en god insikt i, och känsla för, vilka mjuka värden som skapar framgång.
– Jag tycker att en organisation ska göra en kompetenskartläggning så snart upplevelsen är det saknas insikt i vilka kompetenser eller den kompetensnivå som finns bland medarbetarna, alternativt när en tydlig målbild saknas vid exempelvis organisationsförändringar.
-Ofta tror jag bolag hamnar i att man upptäcker plötsliga kompetensluckor och direkt tar action genom att rekrytera in ny kompetens vilket säkert kan vara rätt väg att gå i vissa fall. Men ibland kanske det räcker med en mindre utbildningsinsats. Då visar ni att ni uppskattar och vågar investera i personalen vilket stärker
medarbetarskapet samtidigt som det är mindre kostsamt.
– Inget säger att du måste ta extern hjälp. Det går att göra på egen hand men det kan vara komplicerat och omfattande, speciellt om analysen ska göras på en stor grupp medarbetare. Genom en extern konsult färgas inte heller analysen av subjektivitet och du slipper gå i fallgroparna.
Vilka är fallgroparna?
– Ofta är den är typen av analyser ganska omfattande projekt. Det finns en risk att de inte blir noggrant genomförda om tiden för projektet underskattas eller om den görs med vänsterhanden när det dagliga arbetet behöver prioriteras.
– Om en organisation gör det själva är det också lätt att tappa medarbetarperspektivet. Det är viktigt att det inte bara är chefer som ger sin input kring kompetenser. Chefer har ofta bra insikt i hårda värden medan medarbetare som arbetar närmare varandra har en god insikt i, och känsla för, vilka mjuka värden som skapar framgång.
Ta del av fler nyheter och artiklar
Vad mer spännande händer hos Consensus? Se fler aktuella nyheter och artiklar som lyfter satsningar, insikter och andra intressanta engagemang!
Se alla nyheterNy utbildning för erfarna chefer: “Finns ett tydligt behov”
Har du varit chef ett tag och känner att du vill ta nästa steg i din ledarroll? Nu finns en ny utbildning som riktar sig just till dig! Här får du möta andra i samma situation, fördjupa dina kunskaper och ta del av konkreta metoder för att utvecklas vidare.
Kvinnligt ledarskap lönar sig
Kvinnligt ledarskap är båda lönsamt och centralt för att attrahera och behålla talanger. Vi förklarar varför!
Framtidens ledare är bekväma med Kaos
Framtidens ledare står inför en rad olika utmaningar, en av de stora utmaningarna är att leda i en ökad förändringstakt. Vi ringar in tre viktiga egenskaper för framtidens ledare!